La Sentencia T-202/24 de la Corte Constitucional, abordó la protección contra la discriminación en el acceso al empleo. Si bien la Corte protegió los derechos de una mujer embarazada, la sentencia es un antecedente que distorsiona la autonomía de las empresas en la selección de sus trabajadores y genera una obligación desproporcionada que excede los principios del derecho laboral.
La Corte seleccionó una tutela presentada por una candidata que participó en un proceso de selección para el cargo de agente de call center. Luego de haber aprobado la mayoría de las fases previas, se realizó un examen médico de ingreso. Posteriormente, la empresa le informó que no continuaría en el proceso, sin darle una justificación clara. Poco después, la accionante conoció que estaba embarazada, lo que la llevó a sospechar que en el examen médico se detectó su estado de gravidez y que esta fue la razón de su exclusión.
Sin duda, la discriminación por razones de género o embarazo no debe ser aceptada en ningún escenario. Sin embargo, esta sentencia parece obviar un aspecto esencial: en la etapa precontractual no existe un vínculo laboral y, por ende, la empresa tiene la potestad de definir los criterios de selección, siempre que estos no sean arbitrarios. En este caso, se presume que la exclusión de la accionante obedeció exclusivamente a su embarazo, omitiendo las pruebas que, según las consideraciones de la Corte, indicaban lo contrario. Esto se debe a que, de acuerdo con la IPS que realizó el examen médico, no se practicó una prueba de embarazo y en el resultado del examen no se evidencia que así hubiera sido. No obstante, la Corte supuso que sí se había practicado, sin que en el proceso existiera una prueba que soportara esta afirmación.
Además, se pasó por alto la autonomía de las empresas para evaluar diversos factores en la contratación, más allá de la condición de embarazo de una postulante. La decisión de no continuar con la selección de un candidato puede obedecer a múltiples factores, incluyendo la idoneidad técnica, la compatibilidad con el equipo o las necesidades estratégicas de la empresa. Resolver estos casos partiendo de la presunción de la discriminación genera una inseguridad jurídica que puede desincentivar la contratación de mujeres, logrando el efecto contrario al deseado por la protección constitucional.
El otro gran problema de esta sentencia radica en su efecto en el mundo laboral. Obligar a una empresa a indemnizar en abstracto a una aspirante cuya relación laboral nunca se consolidó sienta un precedente peligroso, pues además no se indicaron los criterios bajo los cuáles debe pagarse la indemnización y la Corte basa esa decisión en las normas sobre indemnización del Código Sustantivo del Trabajo, que tienen una aplicación y finalidad diferente y restringida.
Entonces, se corre el riesgo de que los procesos de selección se conviertan en una trampa para las empresas, que podrían enfrentarse a litigios incluso antes de haber firmado un contrato. En lugar de fomentar la contratación equitativa, esta sentencia podría generar un rechazo de las empresas a realizar procesos de selección con mujeres, temiendo eventuales acciones judiciales.
Es fundamental que la protección de los derechos de las mujeres en el ámbito laboral no se convierta en una carga desproporcionada para las empresas. La lucha contra la discriminación debe ir de la mano con la preservación de la autonomía empresarial y el equilibrio entre derechos y deberes en la relación precontractual. De lo contrario, podríamos terminar promoviendo un modelo donde la incertidumbre jurídica reemplace la verdadera equidad en el empleo.
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